Какво е научен модел на управление?
Важният признак за добър модел на управление е неговата адаптивност към околната среда. Концепцията за използване на режим на управление G е, че той има характеристиките на промяна на полето според състоянието на полето. Така моделът на управление G развива модела на IOS в модел на операционна система IOS-X.
Моделът на управление трябва да бъде силно адаптивен, за да може този модел на управление наистина да се превърне в гаранция за устойчивото развитие на предприятието. Генералният мениджър разделя модела на управление на бизнеса на 5 категории. Следва сравнение между тях.
Китайски модел на управление
Симетрията е най-дълбоката същност на Вселената, законът на симетрията е най-фундаменталният закон на обществото, а принципът на симетрията е най-основният принцип на науката. Научният модел на управление е симетричен модел на управление - модел на управление, при който субектът и обектът са симетрични, а субективността и научността са обединени.
Най-голямата характеристика на китайската традиционна култура е симетричната култура. Симетрична култура: симетрия между небето и човека, правда и печалба, Дао и морал, разум и дух, име и реалност, метафизично и физическо, правило на морала и правило на закона, раждане и навлизане в света. Симетрична култура: симетрията между демокрацията и правната система, симетрията между справедливостта и ефективността, симетрията между човешката рационалност и ирационалността, симетрията между индивидите и предприятията и симетрията между гражданското и правителството. Китайският модел на управление е симетричен модел на управление.
Обяснението на глобалната финансова криза: икономиката е единството на микроикономиката и макроикономиката, а икономическото управление е единството на микромениджмънта и макромениджмънта. С социализацията на производството, макроикономиката и научното социално управление, което се изисква от природата на социалистическата пазарна икономика, моделът на управление постепенно ще се интегрира. Като цялостен модел на управление това е всеобхватността, целостта, всеобхватността и хуманността на управлението и е конкретизацията на единството на научността и хуманизма на управлението в управленската практика. Единният модел на управление на сциентизма и хуманизма е симетричният модел на управление.
Според теорията за петизмерното пространство, пространството и нивото са развитието на времето. Различните режими на управление, съпоставени в пространството, отразяват различните нива на управленско мислене и различните етапи на развитие на времето, китайския режим на управление и западния режим на управление. Хоризонталното редуване отразява вертикалното развитие на режима на управление на човека на макро ниво; древен китайски режим на управление—класически западен режим на управление—модерен западен режим на управление—съвременен китайски режим на управление е най-големият кръг в развитието на режима на управление на човека и развитието на режима на управление на човека Кръговете на другите нива на компанията първо трябва да бъдат поставени в този кръг, за да получите разумно позициониране. Древният китайски модел на управление като цяло принадлежи към първия етап от историята на развитието на модела на управление на човека, който съдържа всички зародиши на развитието на модела на управление на човека. Ако изключим древния китайски модел на управление от историята на развитието на модела за управление на човека, ние вярваме, че западният модел на управление е източникът на модела на управление на човека, а западният модел на управление е стандартният модел на управление на човека. Кръгът става среден кръг, а средният кръг става голям кръг. От една страна, той неуместно изкуствено подобри статута и ролята на западния модел на управление в историята на развитието на моделите за управление на човека и възприема западния модел на управление като стандартен и единствен модел на управление. От друга страна, той отрича легитимността на китайския модел на управление, така че не може да разбере правилно посоката на развитие на модела на управление на хората. Като симетричен модел на управление, китайският модел на управление е не само модерното развитие на традиционния китайски модел на управление на „Небето и човека“, „Вътрешния мъдрец и външния цар“, „Обединението на правдата и ползата“ и „Бездействие и нищо“ , и също така е във веригата за развитие на модела за управление на човека. Неизбежният резултат от развитието на връзката между сциентизма и хуманизма.
Други специфични режими на управление
1. Режим на управление на семейството
Този режим на управление използва много важна функция на семейната кръвна връзка, а именно кохезионната функция, тоест опитвайки се да реализира управлението на предприятието чрез сплотяваща функция на семейната кръвна връзка. От историческа гледна точка, въпреки че едно предприятие е било в периода на своето предприемачество, този вид семейно ориентиран модел на управление на предприятието е изиграл добра роля. Въпреки това, когато компанията се развие до известна степен, особено когато компанията се развие в голяма компания, този вид семейно ориентиран модел на корпоративно управление скоро ще има проблеми. Тъй като кохезионната функция на семейната кръвна връзка, използвана в този режим на управление, ще се трансформира от своята кохезионна функция във функция на вътрешно триене, този режим на управление трябва да бъде заменен от други режими на управление. Семейно-ориентираният модел на корпоративно управление в моята страна има почти 99% от положителното въздействие върху предприятието по време на предприемаческия период, но когато предприятието надскочи предприемаческия период, неговият отрицателен ефект върху предприятието също е почти 99%. Този модел на управление съществува само защото кредитната система и правната система на нашата страна са все още много несъвършени, което кара хората да се страхуват да дадат активите си на хора, които нямат кръвна връзка с тях, така че те трябва да възприемат този модел на управление, ориентиран към семейството. .
2. Приятелски режим на управление
Този режим на управление също има положително значение в началния етап на предприятието. Този модел е много сплотен, когато парите са оскъдни, тоест, когато приятелите могат и са готови да се намушкат един друг за приятели. Но когато компанията се развие до определен мащаб, особено след като печалбите на компанията се увеличат до определено ниво, приятелството на приятелите избледнява. Следователно, ако компанията не коригира този режим на управление възможно най-скоро с развитието, това неизбежно ще доведе до бърз упадък на компанията или дори до фалит.
3. Режим на топло управление
Този режим на управление подчертава, че управлението трябва да мобилизира повече вътрешната роля на човешката природа. Само по този начин компанията може да се развива бързо. Правилно е да се набляга на човешкото отношение в едно предприятие, но не може да бъде най-важният принцип на системата за управление на предприятието да се набляга на човешкото отношение. Принципът на човешкото докосване и принципът на корпоративното управление са принципи в различни категории. Следователно, прекомерният акцент върху човешкото докосване не само е в ущърб на развитието на предприятието, но предприятието в крайна сметка ще загуби контрол или дори ще фалира. Някои хора винаги обичат да говорят за топлина и съвест в управлението на бизнеса. Те смятат, че ако човек, като бизнес мениджър, мисли много внимателно за управлявания човек, тогава управляваният човек неизбежно ще получи добра възвръщаемост, тоест упорит труд. По този начин предприятието ще се развива по-добре. Може да се види, че топлият модел на управление всъщност иска да използва принципа на съвестта в настроенията, за да се справи с управленските взаимоотношения в предприятието. В съотношението на икономическите интереси е трудно да се говори ясно за така наречената съвест. От гледна точка на икономическата теория, съвестта всъщност е етична и хуманна форма на стандартизирана възвръщаемост на икономически ползи. Следователно, ако говорите за съвест и човечност като цяло, не засягайте връзката на интересите и не говорите за взаимни ползи, всъщност е трудно за управляваните да го направят добре. В крайна сметка предприятието няма да може да го направи добре. Мениджмънтът не е само топлота, но преди всичко дефинирането на отношенията на интереси. Някои хора са естествено нежни и определението за отношения на интереси често е меко. Дефиницията на лихвените отношения в корпоративния мениджмънт обаче е „студена и безпощадна“. „Не е безмилостен“ не е достатъчно. Професионални мениджъри могат да станат само онези, които са „неумолими” пред различните отношения на интереси, особено онези, които могат да „засенчат лицето си” в дефиницията на отношенията на интереси. Например, ако някой плаче, когато го съкратят, а човек се чувства мек като мениджър и съжалява безпринципно съкратения и го пуска на работа, тогава е напълно възможно този човек да не е професионален мениджър.
4. Режим на произволно управление
В действителност то се проявява в две форми: едната е диктаторското управление в частните предприятия. Причината авторитарното управление да се разглежда като вид произволно управление е, че предприемачите на някои частни предприятия са много авторитарни. Той има последната дума, той може да промени всякакви правила и разпоредби по всяко време, неговите думи са принципи и правила, така че този вид управление принадлежи на произволно управление. Друга форма е административната намеса в държавните предприятия, тоест държавните агенции могат произволно да се намесват в бизнес дейностите на държавно предприятие, което води до много произволно управление на предприятието. Може да се види, че този модел на управление се проявява или в диктатурата на частните предприятия, или в прекомерната административна намеса на правителството в системата на държавните предприятия. Колапсът на много частни предприятия е неизбежен резултат от прилагането на този рандомизиран модел на управление. Тъй като думите на предприемача са грешни, другите не могат да направят корекции и дори ако решението на предприемача е грешно, другите не могат да го променят. В крайна сметка предприятието може само да бъде унищожено.
5. Институционализиран режим на управление
Така нареченият институционализиран режим на управление се отнася до насърчаване на управлението на предприятието в съответствие с определени установени правила. Разбира се, този вид правило трябва да бъде договорно правило, признато от всички, и в същото време, този вид правило също е симетрично между отговорността и правата. Следователно целевият режим на бъдещото корпоративно управление се основава на институционализирания режим на управление и по подходящ начин абсорбира и използва някои полезни фактори от други режими на управление. Защо го казваш? Тъй като институционализираното управление е по-„жестоко“, наистина е полезно правилно да се въведат малко семейни отношения, приятелски отношения и топли отношения. Дори понякога е възможно да се справим правилно с противоречията и отношенията на интереси в управлението и да „омаловажим“ правилата, тъй като институционализацията е твърде твърда. Не е лесно да "омекнеш" неподходящо. В крайна сметка основният обект на управление все още са хората, а хората не са обикновени обекти. Хората имат разнообразно мислене и са активни, така че са напълно институционализирани. Управлението също не е добро. Усвоете по подходящ начин някои от предимствата на други модели на управление и ги интегрирайте в хибриден модел за управление на предприятието. Може би е по-добре да го направите. Това вероятно е консенсусното заключение, до което са стигнали всички при избора на модели за управление на бизнеса в Китай през последното десетилетие.
6. Системен модел на управление
Систематичното, стандартизирано и цялостно управление на едно предприятие се постига чрез завършване на управление на стратегическата визия на корпоративната организация, разделяне на работните отговорности, дизайн на заплатите, управление на изпълнението и набиране на персонал, обучение на целия персонал, планиране на кариерата на персонала и други седем системи са създадени за завършване.
Това предимство благоприятства бързото разрастване на предприятието, защото когато използвате тази система за създаване на стандартен шаблон за управление на предприятието, неговите клонове или агенти могат просто да го копират. Това намалява трудността на разширяването. Това е максималната наличност на системата за организация на предприятието.
Теория на модела на управление на C
Така нареченият модел на управление на C е да изгради човекоцентриран, както форма, така и дух, да следва универсалните закони на вселената и естествената организация и да може да непрекъснато се променят, саморегулират и адаптират към промените. Това е нов тип управление на корпоративната организация и режим на работа, който интегрира китайски хуманитарни науки и китайски изследвания (начина да се правят нещата за хората) и западния модерен мениджмънт (методът да се правят нещата ефективно и с голям обем) и извършва хуманизираното управление на предприятия.
Този вид ориентирана към човека корпоративна организация с по-голяма инициатива и по-голяма устойчивост се нарича „интелигентна организация“, тъй като е механична организация от пирамидален тип (режим на управление A), плоска организация на обучение (режим на управление B), третият режим на организация и се основава на усъвършенстваното модерно управление на Запада и интегрира голямата мъдрост на китайската традиционна култура, така че е необходимо "КИТАЙ" Първата буква "C", наречена "Enterprise C Management Model" за този интелигентен организация.
„Хората като ядро“ е основата за изграждане на интелигентни организации и ключът към C режима на управление.
"Ориентирана към хората" работа на интелигентни организации е принципът на C режима на управление.< /p>
„Дао следва природата“, следвайки универсалните закони и основните правила на естествената организация, е характеристиката на режима на управление C.
отнася се до управленско мислене, теория за управление, принципи на управление, организационна структура (включително функционална структура, структура на отдела, структура на отговорност и власт), механизъм на работа и режим на работа, общият термин за цялата система за управление от техники за управление и инструменти за управление . Режимът се отнася до структурните характеристики и съществуването на определено нещо. Въпреки че терминът „модел“ е широко използван както в практическите, така и в теоретичните среди, все още е необходимо да се върви в крак с времето и да се изследва непрекъснато, за да се използва като нов начин на мислене и нов метод за изследване на проблемите. Режимът на управление се отнася до основните идеи и методи, възприети в управлението, и се отнася до цялостна система за управление, която е формирана и може да се използва от хората за директна справка. Чрез тази система могат да се откриват и разрешават проблеми в процеса на управление, методите за управление се стандартизират и подобряват. Управленски механизъм за постигане на поставените цели.
Ориентирано към хората
Конотацията на управлението, ориентирано към хората
Без значение какъв вид училище за мениджмънт, то първо преценява хората в предприятието като основна ценностна тенденция. След това определете методите и средствата за управление. Човешкият фактор се разглежда като основен и съществен фактор на фактите в управлението. Човешко-центрираното управление първо установява доминиращата позиция на хората в процеса на управление и след това се върти около мобилизиране на инициативата, ентусиазма и креативността на корпоративните хора за извършване на всички управленски дейности на предприятието. Чрез дейностите по управление на бизнеса, ориентирани към хората и практиката за получаване на възможно най-голяма продукция с възможно най-малко потребление, волята, мозъкът, интелигентността и физическата сила на хората се упражняват, а волята и характерът на хората могат да бъдат подобрени чрез конкурентни производствени и управленски дейности . , Подобряват интелигентността на хората, укрепват физическата им сила и позволяват на хората да получат по-всеобхватно свободно развитие отвъд ограничаването им от нуждите за оцеляване.
Начинът на човешко управление
Координиране на целите на субекта и обекта (организационни цели и лични нужди) | | Стимул | | Обучение) | | Създайте среда, която благоприятства инициативността, ентусиазма, креативността и пълното развитие на собственото им всестранно развитие. | |Интегриране на корпоративната култура към служителите | | Благоприятна комбинация от корпоративни интереси, социални интереси и лични интереси | Неговият умствен модел, творчески способности, модел на поведение и самоуправление играят своята роля в цялостното развитие на личната свобода. В процеса на управление, ориентирано към човека, средата трябва да бъде оформена целенасочено, така че да доминира в мислите, психологията и поведението на индивида. Умственият модел е, че когато свързаните външни неща се променят, за да търсят оцеляване и развитие, индивидите използват съществуващата информация и опит, за да направят първия отговор, или предприемат активни стъпки за по-нататъшно улавяне на външна информация, схващане на променящите се закони на обективните неща и реагиране към външния свят Предизвикателството е активно да трансформирате обективния свят и субективния свят и да разберете начина на мислене, психологията и поведението, които се определят от нагласата за собствената ви съдба.
Обучението на креативността е по същество развитие на личния потенциал и развитие на функциите. Моделът на поведение е връзката между поведенческата мотивация и поведението. Самоуправлението е управлението на бизнесмените върху себе си, техните мисли, психология и поведение. Чрез самоуправление бизнес хората могат активно и активно да участват в цялата работа на базираното на човека управление на компанията и да покажат своята интелигентност и креативност в работата си, като по този начин си позволяват да получат цялостно развитие.
Най-същественото изискване на управлението, базирано на хора, за организационната структура, организационната форма и функционирането на организационната система е да се даде пълна игра на интелигентността на всички членове на организацията, за да се гарантира общата висока ефективност на организацията. Чрез решително, достатъчно и разумно разрешение организацията има тенденция да бъде изравнена и може да се постигне баланс и целесъобразност на централизацията и децентрализацията, което помага да се получи идеалната властова структура на организацията. Важна част от организационното обучение е оптимизирането на дизайна и функционирането на организационните политики, което е важна част от организационното развитие и управление. От гледна точка на съдържанието на организационното развитие организациите често постигат организационно развитие чрез оформяне на организационна култура, каляване на работните екипи, установяване на баланс и целесъобразност между централизацията и децентрализацията и комуникацията и взаимодействието.
Среда на управление, ориентирано към човека Прилагането на управление, ориентирано към човека, се извършва в реалистична корпоративна среда и дори социална среда. Оформянето на културната атмосфера, подобряването на работната среда и преразглеждането на жизнената среда са целта на нашето изследване на ориентираната към човека управленска среда и начините и средствата за прилагане на ориентираното към човека управление.
Акцентът върху оформянето на културна атмосфера за постигане на очакваните резултати от ориентираното към човека управление се дължи на уникалните функции, силни страни и ефекти на културата. Целта на оформянето на корпоративната културна атмосфера е да се подчертае централната позиция на членовете във всички дейности, организирани от предприятието. Различава се от другите управленски мерки и методи по това, че използва "меки" и нематериални начини за влияние и управление на предприятия и бизнесмени. Оформянето на културна атмосфера отразява преследването на ориентирани към човека идеали и сфера на управление.
Ключовата причина, поради която Z културата помага на японските компании да постигнат голям успех, се крие във факта, че корпоративните лидери напълно разбират и използват корпоративната култура, „мек“ мощен инструмент за управление. Оформянето на китайската корпоративна културна атмосфера трябва да бъде в процес на обмисляне и мобилизиране на ентусиазма, инициативата и креативността на членовете и да даде пълна игра на ролята на културното насърчаване, стандартизация, интеграция, насоки и излъчване.
Моделът на Fiderer за лидерство при извънредни ситуации вярва, че лидерски стил, който набляга на хуманизма и междуличностната комуникация, може да постигне добро представяне в умерено благоприятна работна среда. Хаус вярва, че ролята на лидера е да премахва препятствията по пътя към целите на подчинените, за да помогне на подчинените да постигнат целите си и да придобият чувство на удовлетворение и постижение.
Принципи на управление, ориентирано към човека
Инфилтрирайте концепциите и стратегиите за управление на управление, ориентирано към човека, в различните производствени, оперативни и управленски дейности на компанията, така че цялата работа на компанията да се основава на управление, базирано на човека. Извършва се в рамките на теоретичната система и основната структура на компанията, тоест оставете ръководството да ръководи цялата работа на предприятието. За да постигнем очакваното представяне в цялата работа на предприятието, ние вярваме, че управлението, ориентирано към хората, трябва да следва някои основни принципи.
Първо, придържайте се към принципа, че основното управление на корпоративната организация е управлението на хората. От гледна точка на съдържанието на управлението, ориентираното към хората управление набляга на разбирането и посрещането на нуждите на хората, обръщайки внимание на междуличностната комуникация и взаимодействието по време на работа, фокусирайки се върху култивирането на корпоративното колективно съзнание и участието в основните решения на компанията и екипа, и според към представянето на работата на компанията и вътрешната и външната среда на компанията, компанията е мотивирана и се прилага прилагането на лидерство при извънредни ситуации.
От гледна точка на управлението корпоративните хора играят различни роли в управлението. Следователно корпоративните хора се делят на субекти на управление и обекти на управление. Тези различни роли обаче се основават на дейностите на другата страна. Като предпоставка за собствената им дейност. От гледна точка на същността на управлението, ориентирано към хората, управлението, ориентирано към хората, е философия и система за управление, ориентирана към хората.
Второ, принципът на подчертаване на нуждите на хората и фокусиране върху мотивацията. Той ще се съсредоточи върху превръщането на корпоративните членове в уважително и самоизпълняващо се удовлетворение, тоест гарантиране, че служителите участват във вземането на решения по основни въпроси на компанията, в екипа, преговарят с лидера за формулиране на екипни цели и лични цели и прилагане на управление на цели.
Трето, придържайте се към принципа за създаване на по-добри условия и методи за обучение и образование, както и оптимизиране и усъвършенстване на умствения модел на бизнесмените. Установяването на този принцип се основава на основната концепция "мениджмънтът е обучение". Обучението, предоставяно от корпоративните организации за служители, не само се фокусира върху адаптивността на служителите към високи позиции, но също така се фокусира върху адаптивността на служителите към външната среда на компанията.
Четвърто, дизайнът и структурата на организация за управление, ориентирана към човека, трябва да следва унифициран и ефективен, разумен обхват, съответна власт и знания, комбинация от линейни надзорници и помощници, баланс и целесъобразност на централизация и децентрализация, организация и Принципът на гъвкавостта на статуса.
Пето, принципът на общото развитие на хората и организациите. Установяването на този принцип се основава на съображението, че ориентираното към човека управление не е допълнителна работа на управлението на предприятието, а че ориентираното към човека управление ръководи цялата работа на предприятието, така че организацията на предприятието да може да постигне очакваното представяне на развитието, като същевременно насърчава свободното и всестранно развитие на хората.
Анализ на дефинициите
Моделът на управление е набор от специфични концепции за управление, съдържание за управление, инструменти за управление, процедури за управление, системи за управление и методология за управление, проектирани на базата на предположения за човечност на управлението Системата и многократното й прилагане към предприятието, така че предприятието да е съзнателно в процеса на работа; правилата за управление, които трябва да се спазват.
Моделът на управление е структурно погледнато, той е обобщение на високо ниво на мисленето и рамката на метода на управление. Често се свежда до няколко думи. От модела на управление е невъзможно да се видят специфичните методи и мисли на мениджъра. . Например режим на управление A (режим на управление, който в момента се насърчава), режим на двойно управление, режим на управление на мрежата, само буквално не може да се каже какво е съдържанието.
Механизмът за управление се фокусира върху вътрешните ограничения и ограничения между обектите на управление. Чрез този механизъм могат да се прилагат добре системи, методи и програми за управление. Някои хора наричат механизма за управление система за управление. Работен механизъм. За да дам малък пример, канализацията на фирмения комплекс винаги е разрушена и отговорността на офиса не може да бъде решена много добре. Тъй като служителите в офиса работят на закрито през по-голямата част от времето, има ограничения във времето за изпълнение на задачи на открито. По това време това беше грешка в методите на управление и липса на механизми за управление. Ако служителите по сигурността отговарят за здравните инспекции, ситуацията е различна. Повечето от работните места на охранителния персонал са на открито, което им позволява да наблюдават състоянието на поддържане на здравето, което има добър ефект. Здравната система се е променила от офис персонал и саботьори към персонал по сигурността и саботьори. Това е промяна в механизма на управление. Но това не може да се нарече промяна в режима на управление. Моделът е макро изглед.
Основната задача на управлението е да управлява хората. Начинът на управление определя съдържанието на управлението. От създаването на системата за управление на предприятието от пионера на управлението Робърт Оуен, до появата на научната теория за управление на Тейлър, до установяването на теории за управление, начинът на управление също е претърпял много промени.
Режимът е стандартна форма или фиксиран формат на определено нещо. Английските изрази, свързани с режима на управление, включват: Management System (управленска комуникация) и Management Model (модел на управление).
Дефиницията за режим на управление е набор от операционна система, която се затвърждава в процеса на управление, започвайки от конкретна концепция за управление. Може да се изрази като формула: режим на управление=идея за управление+структура на системата+метод на работа, може просто да се изрази като:
режим на управление=идея+система+метод
MS=f(i )+f(o)+f(s) (модел IOS)
където MS: Система за управление
Аз: Идея/Идеология
O: Операция/ Организация
S: Стратагема/стратегия
Моделът на управление, казано на непрофесионалист, е разликата между системата за управление на предприятието и други предприятия от гледна точка на институционалната икономика, включително Двата аспекта на формалната система и неформалната система са най-основните различни характеристики на предприятията в по отношение на правилата и разпоредбите за управление и корпоративната култура. Най-общо казано, компаниите в различните страни имат различни модели на управление и една и съща компания има различни модели на управление в различни периоди. На теория по-признатите режими на управление включват японски режим на управление и американски режим на управление. Различните модели на управление определят различията в техните управленски характеристики. Например, американският модел на управление се характеризира с насърчаване на индивидуалния героизъм и способности като основна характеристика за оценка. Основното му представяне в управлението е стандартизирано управление, управление на системата и регулаторно управление. Научно управление с правна система като основен орган. Японският модел на управление се характеризира с годишна система за заслуги с колективизъм като ядро и система за вземане на решения, базирана на одобрение, акцент върху междуличностните отношения и емоционално управление като върховенството на колективните интереси и фамилизма.
Основни категории
Моделите на управление могат грубо да се разделят на: традиционен/йерархичен модел, модел на междуличностни отношения, системен модел и модерен хуманистичен модел на управление.
1) Традиционният/йерархичен модел се фокусира върху подобряването и подобряването на системата за управление и технологията за управление в рамките на организацията, като набляга на изграждането на формални или неформални групи в рамките на организацията, с цел подобряване на ефективността на организацията и прилагане на равен подход към служителите Управление.
2) Съгласно системния модел фокусът на управлението се измества, за да се съсредоточи върху целостта и целите на организацията и набляга на цялостната координация между хората, между хората и отделите и между отделите и отделите, Прилагане на съвместно и интерактивно управление на служителите.
3) Хуманистичният модел на управление набляга на фокусирането върху хората и набляга на ролята на индивидите в организацията. Основната задача на ръководството е да мобилизира ентусиазма на служителите за управление и развитие на човешките ресурси. Тя е да направи организацията по-динамична и да приложи демократично и открито управление на служителите.
Фактори, които трябва да се имат предвид
(1) Съдържанието и обхватът на управлението на предприятието
Управлението включва три фактора: производителност, производствени отношения и надстройка. Съдържание на всички нива. По-конкретно, производителността включва взаимовръзката между природата и хората и взаимовръзката между технологията и технологията; производствените отношения се наричат още икономически отношения, включително правата на собственост, трудовото сътрудничество между хората и окончателното разпределение на продуктите; Надстройката включва ценностната ориентация на компанията; специфичното съдържание на фирмената култура и корпоративната система. От горното се вижда, че съдържанието на управлението на предприятието е много богато и обширно.
(2) Културна основа
Мениджмънтът е наука, изкуство и дори културен феномен. Управлението на една държава е тясно свързано с традиционната култура на страната. Културната основа на управлението е въплътена главно в два аспекта; от една страна, всяко управление се корени в култура, а социално-културният фон е почвата и средата, от които зависи управлението. Какъв вид социална и културна среда е необходима Какви управленски поведения и методи са съвместими с нея, тъй като социалната и културна среда е обективна и относително стабилна и е обективно съществуване, което не зависи от човешката воля. Ако управлението се корени в културата, ако може да се адаптира към нея и да отговори на нейните характеристики и изисквания, ефектът от управлението ще бъде добър, ефективността на управлението ще се подобри и производителността на труда ще се подобри; ако управлението не се адаптира към културата, ефектът от управлението ще бъде слаб, дори да доведе до провал на управлението. От друга страна, културата може да бъде развита и използвана, а културният произход, културните характеристики и културното съдържание могат да бъдат заимствани като специфични методи за управление, за да се използва конотацията на самата култура за установяване на съответните методи за управление. Интересът на съвременните управленски изследвания все повече се концентрира върху изучаването на управленската култура и се смята, че заимстването на културата като управление е един от най-ефективните методи за управление.
(3) Основа на националните условия
Тъй като основното съдържание на управлението е производителността, производствените отношения и надстройката, то се изразява конкретно като социална система, културни ресурси, начини на мислене, ценности, история, география, етническа принадлежност, наука и технологии, производствени условия и т.н., и това съдържание е различно в различните държави. По-специално, предишният разговор за традиционната култура има по-голямо влияние върху конкретното съдържание на бизнес управлението. Следователно управлението на предприятия във всяка страна се основава на нейните собствени национални условия и се разбира и приема от нейните хора. Производствените отношения и традиционната култура определят особеностите на управлението на предприятията в различните страни, което също е важно проявление на жизнеността на управлението на предприятията.
(4) Напреднали и насочени към бъдещето
От една страна, създаването на модел на управление трябва да се основава на настоящите условия на производителност, от друга страна, той трябва също така да използва пълноценно Съществуващите резултати от развитието на теорията на науката за управление, особено някои от по-резките -модерни теории и идеи, като иновативни концепции за управление, концепцията за знанието е най-важният ресурс, теория за реинженеринг на предприятието, теория за организацията на предприятието, концепция за бърза реакция и теория за инверсия на организационната структура, концепция за междукултурно управление, концепция за крайната цел на управлението, концепция за управление на стратегическа гъвкавост и серия от теории и концепции. Чрез цялостното им прилагане, той може значително да подобри усъвършенствания и перспективен характер на режима на работа на управление и да го направи по-дълъг период на жизненост.
Нова концепция
Промяната е вечна и непроменлива. Всеки съществуващ и конвенционален модел на управление ще бъде заменен от иновативен модел на управление. Управленските иновации са основната тема на управлението. Днес е различен от вчера, а утре ще бъде различен от днес. Резултатът от съгласуваните усилия на цялото минало също ще бъде такъв утре" --- „Еволюцията на управленската мисъл" на Рен. Моделът на управление трябва да бъде усъвършенстван и подобрен в хода на непрекъснато развитие. Вместо да се придържаме към старите правила , трябва да обърнем голямо внимание на текущата динамика и тенденции в развитието на управлението и да преразгледаме модела на управление.
(1) Знанието се превърна в най-важния ресурс
Световната икономика се разви от селскостопанска икономика и индустриална икономика до ерата на икономиката на знанието. Благодарение на развитието на обществото знанието се превърна в най-важния ресурс, знанието играе централна роля в създаването на обществено богатство и знанието се превърна във важен инструмент за материално създаване.
(2) Реинженерингът на предприятието е революция в управлението
От 90-те години на миналия век западните развити страни направиха революция в реинженеринга на предприятията, която беше приветствана като това е революция от „гъсеница“ към „пеперуда“ и също така се смята за втората революция в управлението след пълното качество управление. Реинженерингът на предприятието се различава от традиционните модели на управление в два аспекта: единият е от традиционния отгоре надолу Моделът на управление на компанията се е превърнал в модел за управление с добавена стойност на информационния процес; второто е, че реинженерингът на предприятието не е постепенна трансформация на базата на традиционния модел на управление, а набляга на започване от корена.
(3)Учеща се организацияМоделът на бъдещото предприятие
Организацията на обучаващото се предприятие За първи път е предложена от Peter Senge в „Петата практика“. Той вярва, че за постигане на обучаваща се организация е необходима солидна основа в тези аспекти: систематично мислене, себенадминаване, промяна на менталните модели, установяване на общи стремежи и екипно обучение.
(4) Обръщане на организационната структура - широкомащабното прехвърляне на власт в бъдещата организация
Традиционната организационна структура е пирамидална, върхът е президентът на компанията, след това средното ниво и накрая основното ниво. Командният ключ е отгоре надолу, решението идва от горното ниво, а долното е нивото на изпълнение. Най-изложени на пазара обаче са обикновените хора. В непрекъснато променящата се епоха персонализирането на клиентите става все по-видно и се изисква да се обърне гореспоменатата пирамидална структура, която трябва да бъде: клиенти - персонал на първа линия - управленски персонал. Сега решението се взема от персонала на първа линия, а ръководството от по-високо ниво се е превърнало в помощна служба.
(5) Междукултурно управление - справяйте се добре със смесването и конфликтите между различните култури
Глобализацията на корпоративната конкуренция неизбежно ще доведе до управленски дейности Интернационализация, управленските дейности са изцяло повлияни от ценностите, етиката и социалните обичаи на хората. Когато се комбинират с различни култури, се формират различни управленски култури и стилове на управление. Как Китай трябва да установи съществуваща китайска култура? Характеристики, модел на култура на управление, който абсорбира всички напреднали и напреднали постижения на човешките същества, е въпрос, който спешно се нуждае от задълбочено проучване
Нов модел на управление
Първо, обръщайте повече внимание на хората, а не на работните места. В днешно време управлението се основава основно на анализ на работата. Мисля, че ако трябва да се постигне хуманизирано управление, отправната точка може да бъде по-ориентирана към хората.
Второ, трябва да се обръща повече внимание на способностите, отколкото на представянето, а краткосрочното поведение се комбинира с дългосрочни ползи.
Трето, той обръща повече внимание на развитието в сравнение със заплатата и обръща внимание както на материалното, така и на духовното.
Модел за управление на интелектуалната собственост
Моделът за управление на интелектуалната собственост на европейски и американски университети и неговото просвещение
На фона на фона придобиването, прехвърлянето и лицензирането на права върху интелектуална собственост стават все по-чести, а перфектният и ефективен модел за управление на интелектуална собственост се превърна в ключ към усъвършенстване на управлението на интелектуална собственост и регулиране на пазарната реализация на правата върху интелектуална собственост, и се превърна във важна част от системата за управление на колежи и университети. . Системата за управление на интелектуалната собственост на китайските университети е в ранен етап на развитие и моделите за управление на интелектуална собственост на различните университети не са еднакви и има и много проблеми. Въз основа на анализа на текущата ситуация на моделите за управление на интелектуалната собственост на китайските университети и колежи, въз основа на сравнителното проучване на моделите за управление на интелектуална собственост и опита на европейските и американските университети, решението на проблемите, съществуващи в моделите за управление на интелектуална собственост на китайските университети се предлага.
Начинът на корабно управление на интелектуалната собственост на колежи и университети
С широкомащабното развитие на индустриализацията и пазарната икономика. Висши учебни заведения като технически самолетоносач с възможности за високотехнологични иновации и маркетингови възможности. Той активно играе своята важна роля в технологичния прогрес и човешкото развитие. С настъпването на 21-ви век способността за иновации и съзнанието за защита на интелектуалната собственост на висшите учебни заведения в моята страна навлязоха в безпрецедентно висок период на развитие. Да вземем за пример броя на патентните заявки. Към 2008 г. кумулативният брой на заявките за патенти за изобретения в университетите в моята страна беше 121 413 if-, а броят на заявките за полезни модели беше 43 756. Броят на заявленията за дизайн е 11 977. Общият брой на заявките за трите вида патенти е 178 684. От 1998 г. насам броят на заявките за патенти в китайските университети се увеличава със скорост не по-ниска от 5=20% годишно. През 2008 г. броят на заявленията за трите вида патенти в университетите в моята страна беше 45 145, увеличение от 38 I% спрямо 2007 г. Сред тях броят на заявките за патенти за изобретения беше 30 808, увеличение от 33,9% в сравнение с 2007 г. Броят на заявките за патенти за полезни модели е 9362. Това е увеличение от 46 8% спрямо 2007 г. Броят на заявките за патенти за дизайн е 4 975. Увеличение от 50 7% спрямо 2007 г."1 Настоящото пазарно ориентирано развитие на университетските права върху интелектуална собственост изисква университетите да създадат стабилен модел за управление на интелектуалната собственост, за да управляват по-добре нематериалния капитал на правата върху интелектуална собственост
1. Проблеми в модела на управление на правата върху интелектуалната собственост в китайските университети
По отношение на модела на управление на правата върху интелектуалната собственост, от колежите на Chengguo Някои колежи и университети все още са в процес на установяване на система и структура за управление през 1989 г. В момента колежите и университетите в Китай са постигнали известен напредък в управлението на интелектуалната собственост. Въпреки това, поради много ограничения, все още има много проблеми и недостатъци.进一步的改善。
(一)知识产权管理机构不健全。缺乏知识产权管理专业人才
目前，稳国高等院校的知识产权管理模式仍然处在初级阶段，目前大约有40%的大学仍然没有建立知识产权管理的专职机构，以挂靠式管理模式为主。形式大于内在；而在其他采用独立管理模式(包括集中管理模式和分散管理模式)的大学，集中管理模式过于粗疏，执行力不足，很难将学校的知识产权政策具体落实到每个院系和科研单位，分散管理模式又呈条块分割协调力差，各部门职能模糊。虽然有统筹管理机构但其整体没有形成有机的管理体制。这导致工作效率低下、运作不畅。由于缺乏专业的管理人员，科技主管机构往往会把知识产权管理局限在成果管理的层面，而不能对知识产权产生、评估许可转化等进行多方面、全方位的统筹考虑。有时这还会造成高忮知识产权流失等严重的同题。
(二)高柱知识产权管理中技术转移工作不够完善
技术转移工作已经成为国际高校知识产权管理的重要部分。然而，目前我国的高校知识产权管理模式并没有以技术转移作为工作重心．而是围绕着论文数量、专利申请量、职称评定、各类奖项{果趣申请等展开工作。这导致大量技术成果通过学术论文或学术会议被公开，丧失了获取知识产权保护的机会。在技术转移过程中也存在问题：高校的很多技术都没有体现出知识产权的价值．而作为技术转移的廉价附带技术转移了出去。
(三)高校的技术成果存在问题
我国高校的技术成果存在“过高”和“过低”两个问题。“过高”可分为三个万面：一是指高校承担着很多理论性研究，形成的技术成果大多偏重理论，市场化条件差；二是指高校承担的技术研发多属于高、精、尖技术．企业的接受和转化能力不足．造成这类技术实施困难；三是指高校的不少研究项目都是综合技术．只有对市场非常熟悉的资耀技术转让人员．才能够提炼出适宜产业化的技术。所谓“过低1主要指高校的研发单位人员流动大，项目持续期短．很璀对一项技术进行持续的深入研究。正是由于我国知识产权制度建立较晚，知识产权管理模式仍处于初级阶段，已不能适应我国经济飞速发展以及世界经济发展垒球化的需要，改革目前高校知识产权管理模式已是当务之急。在这方面，经济发达国家知识产权横式建设的发展和宴战为我们提洪了很好的经验。
二、欧美国家高等院校的知识产权管理模式
欧美各高校的知识产权管理模式都是以技术转移为主要内容。近年来以技术转移为中心，知识产权管理工作随着技术进步得到了进一步的发展，管理范畴得到了进一步的拓展。欧美高等院校知识产权管理模式一般由三大部分构成，即行政决策机构、执行协调机构和校内纠纷解凌机构(详见圈一)。
行政决策机摘行政决策机构主要承担制定本枝知识产权管理基本政策的职能，如哈佛大学的知识产权管理政第就由“啥佛大学董事会”制定并承担修改和解释的权利，加州大学则由大学董事会授权校长制定井修改与知识产权相关的政策。由此可见．知识产权管理体制的行政决策机构是高等院校的最高投利机构。知识产权作为高等院校的无形赍产，关系到高等院校的发展和综合竞争力，而知识产权管理所涉及的内容也十分复杂，包括研发需要的资金来源和组成方式，研究方向是否具有前瞻性、是否符合本校的发展方向，技术转移的比例和方式，科技成果的投属问题，技术转让和许可及收益的取得和分配，知识产权是否涉殛商业秘密，以及对发明创造承担单位的奖蹴制等同题。知识产权的重要性和所涉政策的高度决定了只有学校最高权利机构才能散出决定。为了确保知识产权政策制定及恪改的完善性．监督此类政策的实施，各高等院校还设立了政策监督咨询机构．这些机{勾是在高等院校的行政管理体系中独立设立的相关委员会，监督知识产权政蕞的执行．并提供政簟的修改和补充方面的建议。例如．美国乔冶城大学由校长任命成立知识产权委员会，委员会成员由主管技术许可的副校长、校财务主管、枝法律事务主管以及11名教师组成，定期集中召开会议，鱼责对高等院校的知识产权政策的制定和悟改．以及解释提供咨询和建议“1。这些机构的成立及运营确保了高等院校知识产权政策的客观性和专业牲．井保障了高校知识产权政策的持续性发展。通过政策监督咨I旬机构，高等院校董事会可以获得具体执行部门的实际工作情况，了解井及时更新待解决问题的信息．因而可以做出更为积极有效的决策。
(二)执行协调
执行协调机构主要承担贯彻实施高等院校知识产权政策的职能，由于知识产权政策的实施需要多个部门的配台．所以该职能往往由独立机构承担。目前主要有三种知识产权政箢实施执行机制的组织形式。
1内设机构的组织模式内设机构组织模式包括内设统一管理模式和内设分散管理模式。
(1)内设统一管理模式。有的高等院校在枝内设置了对相关知i}{产权事务进行统一管理的行政机构，例如麻省理工学院内部设置的“技术许可“办公室，该办公室由贫责大学实施知识产权政策职能的校长或副校长直接领导．下设专利事务处、商标事务处和著作权毕务处三个部门．其职能几乎涵盖了全校的知识产权事务。这种管理模式的优点是有利于政镀的集中藩宴．宴现政策实施的统一性；缺点是机构规模会随着所承担的管理事务增多而日益庞大，从而增加了大学的行政成本。
(2)内设分散管理模式。很多高等院校在校内设置不止一个行政机构，分别对专利、商标、著作权进行管理，例如杨伯翰大学设有“技术转移办公室”，处理专利申请、专利保护、专利转让和许可等方面的事务，还设有“著作权许可办公室”和“创作作品办公室”负责校内著作权的登记、保护与转让。这种分散的管理模式与上述统一管理模式没有根本的区别，但是容易造成各为其政的局面，这不利于工作的协调性和统—性。然而，内设机构是围绕着“技术转移”来设立的。根据美国专利法的“先发明原则”，不少大学要求校内人员将其发明创造对学校的相应部分进行“申报”，如果学校采取的分散式管理模式，那么这类管理机关应包含申报信息管理、技术评估管理、技术许可及转让管理、收益分配的管理等相应部门，以系统管理技术转移的各个方面：发明资金来源的审核、发明内容的解释和分类、发明实验验证的判断和搜集、发明的评估、专利申请的管理、技术许可或转让管理以及技术转移收益的分配等。这}羊管理的优点在于学校可以对本校的技术成果进行系统有效的管理，对技术转移的收益进行有效合理的分配和利用。针对具体实施中出现的各部门管理权限交叉环节，高校可以制定有针对性的具体操作规章，增强各部门之间的协调能力。
2.外设机构管理模式外设机构管理模式包括外设基金会管理模式和外设公司管理模式。
(1)外设基金会管理模式。这些基金会往往由大学校友和大学董事出资设立，实际上由大学控制和运作，大学通过它们对本校的知识产权事务进行管理。成立于1925年的“威斯康星校友基金会”是此类基金会的代表。大学知识产权决策部门对基金会的掌控能力、基金会自身的运作能力以及基金会与大学相关部门的协调能力是这种管理模式发挥应有职能的前提。这一管理模式的优点在于利用了原有的资源，减少了大学内部行政成本，加强了管理的专业性和时效性，有禾I}于技术海眵。
(2)外设公司的管理模式。某些高校通过由高校设立的具有独立法人地位的研究开发公司对本校的知识产权事务进行统一管理。该模式的典型代表是剑桥大学设立的全资公司“剑桥有限公司”。这种管理模式的优点在于：研发公司作为独立法人而存在，它在商业运作上具有先天优势，非常有利于知识产权的转让和许可。
3.委托外部专业公司管理模式有的高校委托社会上独立的商业公司代为管理本校的知识产权事务。其中最具代表性的是美国的“学院许可公司”，这是一所从事商标管理和开发的专业公司，至今已有100多所高校委托其代为管理这些大学的商标转让和许可的事务。这种模式最具优势之处在于整合了最具商业效率的社会资源，利用一个现有的商业平台进行技术转移，这远胜于各高校各自为战的局面。实际上。外设机构和委托外部专业公司管理模式都将知识产权管理工作设置在学校以外。这两种管理模式是技术转移活跃的高校的首选。以专利为例，大学通过上述的外设管理机构以对外许可的方式将自己的专利技术市场化，美国大学专利许可的对象近70%是中小企业，这些中小企业中有不少是基于这项专利技术而成立的新仓Ⅱ公司，一般在技术许可的过程中，大学会给被许可方3-6个月的时间便于对方进行市场可行性调查，筹集资金并寻找合作伙伴，在这段时间内，外设管理机构可以利用自己丰富的市场资源为被许可方介绍风险投资，甚至介绍合作伙伴以协助完成技术转移。圈校内纠纷解决机构针对高校内部知识产权管理执行工作中必然涉及的政策解释、权属纠纷、技术转让或许可的奖励等方面产生的纠纷，欧美大学设立了纠纷解决机构，该彻构的组成包括两种模式。
1.兼任纠纷处理职能的机构很多高校的政策监督咨询委员会同时兼任校内知识产权纠纷的处理机构，如哈佛大学的“知识产权委员会”同时也解决因政策解释引发的争议和纠纷。处理纠纷的机构本身就是制定政策的咨询建议单位，对政策的理解要优于其他棚构。
2.专设的纠纷处理机构有的高校设立了专门的纠纷解决机构。例如，剑桥大学由大学董事会设立“大学技术仲裁员小组”并任命一名主席，对提交的纠纷由主席指定一名仲裁员进行听证并做出裁决，不服仲裁员的仲裁时，参与方可提出上诉，由教务主任、理事会根据具体情况组成3-4人小组，做出具有约束力的裁判。专门机构的独立性确保了裁判结果的客观性与公正性，也对鼓励创新和建立公平合理的知识产权管理机制起到了保护和推动的作用。综上所述，欧美高等院校的知识产权管理体制成熟严谨，设立了完善的行政决策机构、监督机构、执行协调机构和纠纷处理机构，形成了一套完整的管理体系。这对管理体系松散的中国高校而言具有很强的借鉴意义。此外，欧美高等院校
在知识产权管理工作中十分重视技术转移工作，特别是内设执行机构更有利于当今技术转移活跃的高校。欧美高校知识产权市场化程度远远高于中国，其外设机构和委托外部专业公司管理模式能够增强高校应对市场变化的能力，拓宽科研经费来源。
三、对我国高等院校知识产权管理模式的思考
改革开放以来，我国的知识产权制度得到了全面发展，取得了举世瞩目的成就，我国高校的知识产权能力建设也得到了进一步的重视。但是，我国知识产权工作尤其是高校的知识产权工作还处于发展的初级阶段，知识产权的总体状况与国家经济和社会发展需求还不相适应。比较分析欧美高校的知识产权管理模式，我国高校在知识产权方面还存在较大差距，必须
加强建设。针对本文提出的我国高校知识产权管理模式存在的问题，在对欧美发达国家(以英国、美国为代表)的高校知识产权管理模式进行分析的基础上，笔者认为，要完善我国目前的高校知识产权管理模式，当务之急是要做到以下几点：
(一)完善高校知识产权管理工作体制
由于我国高校知识产权管理体制还处于初级发展阶段，导致决舅誊阴构的管理过于制和经费的限制，不太可能仿效国外高校设立一整套完备的知识产权管理体制，分散式的管理模式可能会长期存在。这就需要有一个比较“集权”的统筹部门来进行规划和协调。笔者建议，该部门的工作人员应有明确分工，按院系划分工作人员具体负责范围，工作人员要做到深入一线，对相关工作进行具体指导，同时可以将某些具体工作委托给外设的专业公司进行代管，但必须签署具体合同，明确双方的权利义务。
(二)将技术转移确定为我国高校知识产权管理模式的工作重心
目前，我国的高校知识产权管理模式并没有以技术转移作为工作重心，而是将提高专利申请量或专利授权量作为主要工作内容，这是由国家乃至高校本身的考核评价体系所决定的，在考评体系中，专利申请量或授权量是评定职称或获得科技成果奖项的主要考核指标。这一考体系制约了技术转化的发展，导致在技术成果形成的早期阶段，包括项目选题、研发方向、实验阶段、技术披露和专利申请以及专利权维护等方面都存在不少问题，例如，在选题立项阶段偏重理论研究，较少考虑实际情况和市场化因素；很多专利技术都停留在实验室阶段，难以形成产业化政府在高校科研经费中的投入呈逐年上升趋势，而企事业单位的投入反而稳中有降。欧美高校的科研经费来自政府的投入不足30%，其他70%来自于企业、研究机构自身和社会民间的赠予。因此，大力提高高校技术成果的产业化转移是增加科研经费投入的主要措施。
(四)建立健全高校的技术成果转移转化平台
高校以专利技术成果为主体的知识产权要实现尽快转移转化，首先要在体制上适应这种需要，建立健全高校的技术成果转移转化平台，并且使这个平台与企业的研发中心接轨，使高校在研发上与企业研发建立有机联系。目前，国家在7所高校成立了国家技术转移中心1，这些国家技术转移中心形成了各有优势和专长的
技术转移平台，全国的高校可以通过这些平台进行广泛的技术开发、推广和孵化活动。