Struktura platů
Struktura platů moderních podniků má tři hlavní složky: plat, výkon, bonus (bonus na konci roku a zvláštní bonus) a sociální zabezpečení (statutární sociální a podnikové doplňkové výhody) .
1. Ocenění za průměrný výkon podniku se vztahuje k určitému podílu tržeb ze zisku za měsíc nebo čtvrtinu podniku.
2, odměna za výkon pozice je obecně poměrem podílu oddělení na příjmu ze zisku oddělení a neexistuje žádný příjem, který by se dal vyrovnat s určitým standardem.
Princip vydávání
Při rozhodování, zda přijmout výkonnostní plat, je třeba vzít v úvahu vrstvu obchodního rozhodování. Výkonnostní platový systém neporušuje účel organizace, což přispívá k realizaci strategických cílů podniku, může zlepšit výkonnost společnosti, pokud je program vhodný, výkonnostní plat může mít pro podniky výhody.
Při návrhu aplikace návrhu indexu KPI v souladu s principem SMART může díky pochopení principů SMART odchylka ukazatele způsobit celkové zpřesnění, klíčové ukazatele a odchylky „středních“ a hodnoticích cílů a hodnocení cykly jsou příliš krátké. problém.
Ve stejné době, i když KPI zdůraznil klíčové body rozvoje společnosti, a provádět hodnocení zaměřené na výsledky. Efekt rovnováhy mezi sektory však není zřejmý a vztah mezi oddělením a váhou je ignorován. Prvky KPI jsou navíc v zásadě na sobě nezávislé a neexistuje žádná vzájemná souvislost. V dimenzi času není žádný posun a zpoždění. Jeho rozklad a implementace jsou jádrem stanoveného cíle, takže nemůže vyzdvihnout vlastnosti a funkce oddělení nebo jednotlivce.
Hlavní vlastnosti
Výhody
1. Osobní příjem s vlastním pracovním výkonem umístěte přímo, povzbudí zaměstnance k vytváření dalších benefitů a Nezvyšujte fixní náklady společnosti .
2. Přísný, dlouhodobý výkonnostní mzdový systém je efektivní způsob, jak neustále zlepšovat pracovní schopnosti zaměstnanců, pracovní metody a zlepšovat výkonnost zaměstnanců.
3. Tato metoda odměňuje výkon zaměstnanců a také získává a rezervuje výkon zaměstnanců.
4. Když neexistuje žádný bonus, ačkoli neexistuje žádný bonus, kvůli nízkým mzdovým nákladům společnost nemůže spekulovat, méně spektra, nechat zaměstnance mít pocit bezpečí, zvýšit loajalitu zaměstnanců; Při ekonomickém oživení má firma také dostatečné talentové rezervy.
Nevýhody
1. Výkonnostní plat podporuje soutěživost mezi zaměstnanci, ničí důvěru a týmového ducha mezi zaměstnanci. Zaměstnanec bude blokovat informace, konzervativní zkušenosti a může dokonce soutěžit o zákazníky. Tento přístup není použitelný pro společnosti, které musí mít dobré výstupy, které musí být součástí týmu.
2. Výkonové mzdy povzbuzují zaměstnance k dosahování vysokého výkonu. Pokud je výkon zaměstnance v rozporu se zájmy organizace (útvaru, společnosti), může nastat případ, kdy dojde ke zlepšení individuálního výkonu a snížení výkonu organizace a tato metoda ztratí hodnotu. Například za účelem dosažení transakce může prodejce učinit mnoho bezplatných služeb zákazníkům a společnost může investovat vysoké náklady, aby splnila své závazky.
3. Zaměstnanci mohou poškozovat zájmy zákazníků, aby dosahovali vysokého výkonu. Například obchodník pojišťovny, aby bylo dosaženo přehnanosti pojistky. Když vás rozbije zákazník, je možné požádat o výjimku. Baoda zároveň nebude mít důvěru v pojišťovnu. Jiný druh lékařů může dávat pacientovi pacientovi léky, dělat zbytečně drahá vyšetření. Tento přístup má za cíl narušit nemocnici a také poškodí image nemocnice.
4. Ve správní instituci je výkonnostní plat vyplácen vedoucími jednotek, ale vedoucím jednotek získá větší pravomoc, což pravděpodobně povede k závažnější korupci.