Palkkarakenne
Nykyaikaisten yritysten palkkarakenteessa on kolme pääkomponenttia: palkka, tulos, bonus (vuoden lopussa bonus ja erikoisbonus) ja hyvinvointi (lakisääteiset hyvinvointi- ja yrityslisäedut) .
1. Enterprise Average Performance Award viittaa tiettyyn osuuteen yrityksen kuukauden tai neljänneksen voitosta.
2, aseman suorituspalkkio on yleensä osuus osastojen osuudesta osaston voittotuloissa, eikä tuloja ole, joita voitaisiin tasapainottaa tietyn standardin kanssa.
Myöntämisperiaate
Liiketoiminnan päätöksentekotaso tulee huomioida päätettäessä tulospalkan käyttöönotosta. Suorituspalkkajärjestelmä ei loukkaa organisaation tarkoitusta, mikä edistää yrityksen strategisten tavoitteiden toteuttamista, voi parantaa yrityksen suorituskykyä, niin kauan kuin ohjelma on tarkoituksenmukainen, tulospalkka voi hyödyttää yrityksiä.
SMART-periaatteen mukaista KPI-indeksisuunnittelusovellusta suunniteltaessa SMART-periaatteiden ymmärtämisen vuoksi indikaattorin poikkeama voi aiheuttaa yleistä jalostusta, avainindikaattoreita sekä "keskikokoisia" ja arvioinnin tavoitepoikkeamia ja arviointia. syklit ovat liian lyhyitä. ongelma.
Samaan aikaan, vaikka KPI on korostanut yrityksen kehittämisen avainkohdat ja toteuttaa tuloshakuisen arvioinnin. Sektoreiden välinen tasapainovaikutus ei kuitenkaan ole ilmeinen, ja osaston ja painon välinen suhde jätetään huomiotta. Lisäksi KPI:n elementit ovat periaatteessa toisistaan riippumattomia, eikä niillä ole yhteyttä toisiinsa. Ajan ulottuvuudessa ei ole edistystä ja viivettä. Sen hajottaminen ja toteutus ovat asetetun tavoitteen ytimessä, joten se ei voi korostaa osaston tai yksilön ominaisuuksia ja toimintoja.
Tärkeimmät ominaisuudet
Edut
1. Sijoita henkilökohtaiset tulot suoraan omaan työsuoritukseensa, rohkaisee työntekijöitä luomaan enemmän etuja ja Älä lisää yrityksen kiinteitä kustannuksia .
2. Tiukka, pitkäkestoinen tulospalkkajärjestelmä on tehokas tapa jatkuvasti parantaa työntekijän työkykyä, työtapoja ja parantaa suorituskykyä.
3. Tällä menetelmällä on palkittu työntekijöiden suorituksista, ja se myös hankkii ja varaa työntekijöiden suorituksen.
4. Kun bonusta ei ole, vaikka bonusta ei olekaan, alhaisten palkkakustannusten vuoksi yritys ei voi spekuloida, vähemmän taajuuksia, antaa työntekijöille turvallisuuden tunteen, lisätä työntekijöiden uskollisuutta; Talouden elpyessä yhtiöllä on myös riittävästi osaamisreservejä.
Haitat
1. Suorituspalkka kannustaa työntekijöiden väliseen kilpailuun tuhoten työntekijöiden välistä luottamusta ja yhteishenkeä. Työntekijä estää tiedon, konservatiivisen kokemuksen ja saattaa jopa kilpailla asiakkaista. Tämä lähestymistapa ei sovellu yrityksiin, joilla on oltava hyvät tuotokset ja joiden on oltava osa tiimiä.
2. Tulospalkat kannustavat työntekijöitä tavoittelemaan korkeaa suorituskykyä. Jos työntekijän suorituskyky on ristiriidassa organisaation (osaston, yrityksen) etujen kanssa, voi olla tapaus, jossa yksilön suorituskyky paranee ja organisaation suorituskyky heikkenee, jolloin tämä menetelmä menettää arvonsa. Kaupan saavuttamiseksi myyjä voi esimerkiksi tehdä paljon ilmaisia palvelusitoumuksia asiakkaille ja yritys saattaa investoida korkeita kustannuksia sitoumusten täyttämiseen.
3. Työntekijät voivat vahingoittaa asiakkaiden etuja korkean suorituskyvyn saavuttamiseksi. Esimerkiksi vakuutusyhtiön myyntimies, jotta saavutetaan liioittelua politiikkaa. Kun asiakas rikkoo sinua, on mahdollista pyytää vapautusta. Samaan aikaan Baodalla ei myöskään ole luottamusta vakuutusyhtiöön. Toisenlainen lääkäri voi antaa potilaan potilaalle korkealle lääkkeelle, tehdä tarpeettomia kalliita tutkimuksia. Tällä lähestymistavalla on tarkoitus loukata sairaalaa, ja se vahingoittaa myös sairaalan imagoa.
4. Hallintolaitoksessa tulospalkan myöntävät yksiköiden johtajat, mutta se lisää yksiköiden johtajien valtaa, mikä todennäköisesti johtaa vakavampaan korruptioon.