Merkitys
1. Muutos ja innovaatio, muutosero
1 muutos viittaa nykyisen suunnitelman ja konseptin etenemiseen yritysten muuttamiseksi uusiin olosuhteisiin ja Muutosprosessiin.
2 innovaatio on uusi idea ja konsepti, ja maksa se yrityksen johtamisprosessissa.
3 Muutos on prosessi, jossa yritysten ulkoiset ympäristövaikutukset muuttuvat nopeasti ja laadukkaasti toiminnan aikana.
2. Progressiivinen muutos on strategisen muutoksen päämuoto
Perinteisen ajattelun käsite, strateginen muutos on epäpätevä, joskus kertaluonteinen laajamittainen muutos. Viime vuosina yrityksen strateginen kypsyys on kuitenkin usein katsottu jatkuvaksi prosessiksi, ja strateginen muutos tuo usein muita muutoksia. Ilmeisesti suhdannekierron strateginen perusmuutos on suhteellisen mahdotonta näkyä ja progressiiviset muutokset (mahdollisesti strategiset) ovat useammin tapahtuvia prosesseja. Siksi monissa tapauksissa progressiiviset muutokset johtavat strategisiin muutoksiin.
Ero
(1) Erilaiset muutokset ja vallankumoukselliset muutokset
Yritykset Muutosten toteuttaminen ympäristössä ja selviytymisessä voidaan jakaa (eli muutoksen aste on progressiivinen tai vallankumouksellinen). Asteittaiset muutokset ovat sarja jatkuvia, tasaisesti eteneviä muutoksia, joiden avulla yritykset voivat säilyttää sujuvuuden ja normaalin toiminnan. Asteittaiset muutokset tapahtuvat usein jossain vaiheessa yritysjärjestelmää. Nuo vallankumoukselliset muutokset ovat kokonaismuutosprosessi, joka muuttaa koko järjestelmän (katso kuva 1)
1970-luvun lopulla Jotkut tutkijat ovat monissa USA:n tai Japanin liiketoiminnoissa. Menestyksen ja epäonnistumisen tapausten vertailun jälkeen teoreettinen yhteisö ja varsinainen yritysjohdon työntekijä ovat päässeet yksimielisyyteen: kulttuurilla on vaikutusta yritysten toimintaan. liiketoiminnan tulos, yrityksen kasvu ja kehitys. Yrityskulttuurin vaikutus yrityksen strategisiin muutoksiin on pääosin sen kolmessa perustoiminnossa: ohjattu toiminta, kannustintoiminto ja koordinointitoiminto. Kulttuuriohjaustoiminnolla tarkoitetaan yhteisesti hyväksyttyä arvokonseptia ohjaamaan yritysten työntekijöitä, erityisesti yritysten strategisia johtajia, tietoisesti valitsemaan yrityksen pitkän aikavälin etuja vastaavia päätöksiä ja näyttämään tietoisesti yrityksen etuja vastaavia päätöksiä päätöksen täytäntöönpanon aikana. -organisaatioiden tekeminen ja yrityksen etujen päivittäinen käyttäytyminen; kulttuurin koordinointitehtävä tarkoittaa pääasiassa samojen arvojen ja toimintaohjeiden ohjaamista, eikä yrityksen kaikkien tasojen ja osastotyöntekijöiden käyttäytyminen ole vain yhdenmukainen pitkän ja lyhyen aikavälin hyödyn kanssa. yritys, mutta myös koordinoitu; Kulttuurin kannustava toiminto viittaa pääasiassa heidän käyttäytymisensä sopeuttamiseen arvokäsitteen vaatimuksessa ja yrityskulttuurin säännöstön vaatimuksessa päivittäisessä liiketoiminnassa.
Yrityskulttuuri on tärkein tekijä yrityksen strategisessa muutoksessa, mikä osoittaa selvästi polun riippuvuuden ominaisuudet. Polusta riippuvainen on yleinen käsite institutionaalisessa taloudessa. Myös liiketoimintaprosessin strategisessa muutospäätöksessä ja sen organisaation toteutuksessa on samanlainen piirre. Edellä mainitut yritysstrategian muutokseen vaikuttavat tekijät ovat osoittaneet kolme polkuriippuvaista ominaisuutta: yrityskulttuurin organisaatiomuistin ominaisuudet; aiemmat kokemukset rajoittavat yrittäjien käyttäytymistä; ydinosaamisen ominaisuudet.
Tämä yrittäjien rooli yrityskulttuurin prosessissa on mahdollistanut yrityskulttuurin heijastamisen yritysorganisaatioiden muistiin. Historiassa muodostunut yrityskulttuuri on onnistunut käyttäytymistapa, joka näkyy liiketoiminnassa, sekä tähän käyttäytymiseen sisältyvät käyttäytymisohjeet ja arvot. Kulttuurisesti puolustetut arvot ja käyttäytymisohjeet ovat yritysten työntekijöiden yleisesti tunnustettuja, laajasti hyväksyttyjä, ja heterogeeniset arvot ovat periaatteessa mahdottomia hyväksyä. Mitä vahvempi yrityskulttuuri, arvojen ja käyttäytymisohjeiden harmonisoituminen, mitä enemmän painotuksia, sitä eksklusiivisempia heterogeenisia arvoja. Ilmeisesti organisaation muistin yrityskulttuurina se muodostaa yritysten työntekijöiden ajattelutavan ja vaikutuksensa kautta työntekijöiden ajatteluun, yrityksen työntekijöihin ja yritysten käyttäytymisvalintoihin rajoittaen siten yrityksen liiketoimintastrategiaa.
Yrittäjän toiminnot tai kokemus voivat tehdä sen tietoisesti tai tiedostamatta käytettäväksi viitejärjestelmänä valittuna nykyään, organisaation muistikulttuurina, kokonaisvaltaisena roolina edellä mainituissa tekijöissä, Strateginen muutos voi siten osoittaa selkeää polkuriippuvuutta. Beyond polun riippuvainen, mahdollistaa liiketoiminnan kasvun ja kehityksen päästä eroon menneisyyden varjoista, täytyy käyttää virtuaalista organisaatiota, rakentaa strateginen allianssi, hyödyntää yrityksen osaamisinnovaatioita, kehittää yritysten ydinosaamista; muuttaa yrityskulttuuria, edistää yritysten oppimista; parantaa hallintorakennetta, Järjestelmä takaa ja edistää toimijoiden käyttäytymisen järkeistämistä.
Ydinvoiman jäykät ominaisuudet rajoittavat yritysten strategisten uudistusohjelmien kehittämistä ja valintaa. Edistääkseen yrityksen ydinosaamisen kehittymistä, on voitettava polkuriippuvuus strategisessa muutoksessa ja muokattava oppimisen liiketoimintakulttuuria. Yrityskulttuurin oppiminen voidaan ymmärtää kahdesta eri näkökulmasta. Yrityskulttuuri Arvokäsitteen ja käyttäytymisohjeiden tulee olla yritysorganisaatioiden ja niiden jäsenten oppimista edistäviä; Yrityskulttuurin on itsessään oltava jatkuvan oppimisen tuotetta, ja kulttuuri ei ole vain yritysten onnistunut kokemus, vaan strategiset muutokset. Tarvittavat arvot tai ajattelutavat yritysten sisäisessä ja ulkoisessa ympäristössä.